مربی‌گری - کوچینگ

مربی‌گری

Couching

Why coaching Necessities

ساده ترین و جامع ترین تعریفی که از کوچینگ میشه ارائه داد عبارت است از بالفعل ساختن استعدادها و توانایی های افراد در جهت به حداکثر رساندن عملکرد آنها با هدف ایجاد تغییرات بهتر در سازمان . مربی‌گری فرایندی است که طی آن فرد اول در نقش مربی زمینه یادگیری فرد دوم را برای بهبود عملکرد و موفقیت شغلی اش از طریق رشد قابلیت‌های کلیدی مانند مهارت حل مسئله فراهم می‌آورد، به گونه‌ای که فرد دوم بعد از آن بتواند به صورت مستقل با بهره گیری از آن قابلیت‌ها به ایجاد شرایط لازم برای موفقیتش دست یابد. البته مربی گری می تواند به صورت گروهی هم انجام شود.

با توجه به این نوع تعریف شاید لازم باشد

 

چرا مربی‌گری؟ ضرورت‌ها

عوامل زیر از جمله موضوعاتی هستند که ضرورت پرداختن به نقش مربی‌گری مدیران را در سازمان‌های امروزی افزایش داده است:

- افزایش پیچیدگی‌های محیطی و در نتیجه افزایش مسایل و چالش‌ها

- عدم پاسخگویی قابلیت‌های بالفعل افراد در پاسخگویی به محیط بی ثبات و متنوع

- گسترش بخش خدماتی در کسب و کار‌ها و ایجاد شرایط کاری متنوع با توجه به ویژگی‌های این حوزه و اهمیت توجه به افزایش مستمر کیفیت فرایند‌ها

- نیاز به بهره گیری بلافاصله از یادگیری حاصله از تجارب محیط کار برای دستیابی به عملکرد مطلوب

- افزایش اهمیت مدیریت دانش و انتقال دانش ضمنی به کارکنان در طی فرایند‌های کاری؛

- قوی شدن گرایش کارکنان به رشد و پرورش قابلیت‌های خود در مسیر شغلی مطلوبشان و نیاز به روشهای متنوع در افزایش دانش و مهارتهای شغلی.

 

رویکردهای مربی‌گری

سبک های مدیریتی شناخته شده رویکردهایی متفاوتی در برایر کارکنان دارند

هر چند که بررسی سبکهای مدیریتی موضوع مورد نظر نیست اما اجمالا به توضیحی مختصر بسنده می شود

سبک هدایتگر: در این سبک تمامی تصمیمات توسط مدیریت ارشد گرفته می‌شودو همه موارد به طور صریح و شفاف به زیر دستان بیان میشود . ارتباطات از بالا به پایین و یک‌طرفه است. بازنگری، کنترل و نظارت تمرکز و بر عهده مدیر ارشد است.

سبک ترغیب کننده :در این سبک کارکنان در مقابل انجام وظایف محوله و آنچه از آنها خواسته میشوند به طور ضمنی تشویق میگردند .

سبک دوستانه :کارها به نحوی دوستانه و صمیمانه انجام میشود . این مدیر با کارکنانش رابطه دوستانه ای دارد و می کوشد نیازهای آنان را تأمین کند. . اگر کارها به گونه ای باشد که کارکنان کارهای مشخص و معینی انجام دهند، رهبری دوستانه باعث می شود که عملکرد کارکنان ارتقا یابد.

سبک تحلیل گر: در این سبک مدیر با روشهای سیستماتیک و منطقی برای توصیه ها و رعایت مقررات و رویه ها استفاده می شود

اما آنچه مدیران را در راستای اهداف سازمانی موفق تر میکند سازگاری آنها با کارکنان و زیر دستان است . مدیر می تواند و شاید ارجح باشد که با روشی مرکب از سبکهای قوق عمل کند و یا با استناد سبک مدیریت اقتضایی بنا به شرایط اعمال مدیریت نماید

 

با مروردر منابع موجود در این حوزه می‌توان به دو رویکرد اساسی برای مربی‌گری اشاره کرد.

 

- رویکرد مستقیم (Directive or push):

رفتارهای مربی‌گری مبتنی بر این رویکرد به گونه‌ای است که مدیر خودش به طور مستقیم و یا دستوری مسئله را برای فرد مقابل حل می‌کند.

 

- رویکرد غیر مستقیم (Non-directive or pull):

مدیر با استفاده از این رویکرد به طور غیر مستقیم و با ایجاد شرایط آن گونه‌ عمل می‌کند که فرد مقابل خود بتواند مسئله را حل کند.در زمانی که گفتگویی در زمینه مربی‌گری غیر مستقیم بوجود می‌آید، تخمین زده می‌شود که فرد مربی خود حدود ۲۰% زمان را صحبت مستقیم و یک طرفه می‌کند. این در حالی است که عمده مابقی زمان را به گوش دادن فعال، طرح سوالات اکتشافی و هدایت کننده، جمع بندی نظرات و اصلاح برداشت‌ها و مشاهده سیستماتیک رفتارهای طرف مقابل می‌گذراند. از اینرو شاید بتوان گفت که هنر اصلی در رویکرد غیر مستقیم استفاده از سوالات و روش‌های ارتباطی غیر مستقیم برای ایجاد یادگیری و رشد فرد مقابل است.

رویکرد غیر مستقیم عمدتاً برای زمان‌های زیر مناسب باشد:

- برای پرورش کارکنان با فرض آنکه دانش و تجربه پایه‌ای را برای ساخته شدن دارا هستند

- امکان ایجاد حس مالکیت ایده و احساس موفقیت و اعتماد بنفس بد دلیل بافتن راه حل ها به آنها

- به آن‌ها امکان آموختن راه حل‌هایی داده شود تا بتوانند با انتخاب خود آنها را در موقعیت های دیگر هم به کار برند

- همیشه دسترسی به شما برای حل مسئله وجود ندارد

- محدودیت زمانی ویژه‌ای برای تصمیم گیری وجود ندارد (مثلاً غیر از شرایط بحرانی)

- امکان اصلاح در صورت بروز اشتباه در مواقع حساس، نتیجه کار قابل نظارت و در صورت نیاز قابل اصلاح باشد.

 

در مقابل شاید در مواقع زیر، رویکرد مستقیم (Directive) مربی‌گری مناسب‌تر باشد:

- زمانی که سرعت دستیابی به نتیجه خیلی مهم است

- فرصت و شرایطی برای ریسک کردن وجود ندارد

- زمانی که فرد نه علاقه و نه قابلیت‌های لازم برای حل موضوع را دارد

- زمانی که موضوع از وظایف اصلی شما است و قابل واگذاری نیست.

 

باید توجه داشت که استفاده از رویکرد مستقیم به صورت مستمر و بهند مدت می‌تواند پیامدهای منفی زیر را در بر داشته باشد:

- محدود کننده قابلیت‌ها و نوآورری

- ایجاد این برداشت که شما همیشه درست تشخیص داده و عمل می‌کنید

- امکان اشتباه را به دلیل مشارکت پایین دیگران در تصمیم گیری افزایش می دهد

- عدم ایجاد احساس تعهد و مالکیت بر تصمیمات توسط دیگران

- عدم پرورش افراد

- امکان ابجاد فضای ترس در سازمان

فرایند مربی‌گری

گر چه در منابع این حوزه فرایندهای مختلفی برای مربی‌گری پیشنهاد شده ، اما شاید در یک جمع بندی بتوان این فرایندها را شامل مراحل زیر دانست:

۱. هدف گذاری: دو طرف درباره اینکه هدف از مربی‌گری چیست دیدگاه‌های مشخصی پیدا می‌کنند. خود آگاهی فرد در نیاز داشتن به یک مربی قسمت مهمی از این موضوع است. البته مربی می تواند در ایجاد این خودآگاهی هم کمک کند.

۲. اعتماد سازی: اقداماتی انجام می‌شود که طرفین به قابلیت‌ها، خیرخواهی و سازگاری ارزشهای یکدیگر با هم دیدگاه‌های مثبتی پیدا کرده و این تعامل و وابستگی را نتیجه بخش ارزیابی می‌کنند.

۳. جمع آوری داده و تشخیص: با استفاده از داده‌های قابل دسترس (مثلاً نتایج ارزیابی عملکرد) نقاط قوت و قابل بهبود را شناسایی می‌کنند.

۴. برنامه ریزی و اجرا: درباره اینکه چه گزینه‌هایی و اقداماتی می‌تواند موجب بهبود عملکرد شود بررسی، برنامه ریزی و نسبت به اجرای آن‌ها اقدام می‌کنند. همچنین معیارهای تشخیص پیشرفت و موفقیت کار مشخص می‌شود.

۵. ارزشیابی: به طور مستمر مراحل اجرا و کل فرایند را ارزشیابی و برای اصلاح و بهبود اقدام می‌شود.

 

البته این مراحل برای فرایند رسمی مربی‌گری پیشنهاد شده است، اما شاید به صورت غیر خطی هم برای مربی‌گری غیر رسمی چنین مراحلی بوجود آید. شناسایی دقیق‌تر این فرایند به تحقیقات بیشتری نیاز دارد.

نگرش‌ها و قابلیت‌های کلیدی یک مربی موفق

با توجه به مباحث فوق مربی‌گری کار ساده‌ای نیست و نیازمند تجربه و کسب قابلیت‌های لازم در این زمینه است. اما شاید مهم‌تر از قابلیت‌های لازم، برخورداری از نگرش‌هایی خاص به مدیریت نقش کلیدی برای مربی‌گری داشته باشد، به گونه‌ای که بدون این نگرش‌ها امکان توجه به مربی‌گری میسر نباشد. ویژگی‌های لازم برای مربیان موفق اینست که موارد زیر نمونه ای از ویژگیهای لازم برای مربیان موفق مطرح است .

• علاقه‌مندی به رشد کارکنان و فهم مستمر شرایطی که در آن قرار گرفته‌اند .
• برخوردار از این نگرش که امکان تغییر در تعداد قابل توجهی از خصوصیات و قابلیت‌های کارکنان وجود دارد
• چالش آفرینی برای رشد خود و دیگران
• تخصیص بخشی از زمان کاری برای کمک به کارکنان با هدف شناسایی راه حل‌هایی برای مسایل کاری آنها
• ترغیب دیگران به نگاهی تازه به مسایل
• علاقه‌مندی به راهنمایی و حل مسایل کارکنان
• تعهد برای حرکت رو به جلوی همه ی امور
• شناسایی ویژگی‌های ذهنی و هیجانی خود و بر کنترل آنها
• توانایی برقراری روابط انسانی و احترام به تفاوتهای فردی و حقوق افراد
• قابلیت خوبی در تعریف و مدل سازی مسایل
• تفویض اختیار کنند و به نتیجه رساندن آن